• 株式会社 経営支援センター
  • 会社案内
  • 業務内容
  • 今後のイベント
  • お問い合わせ
  • 経営コラム

  • 株式会社
    経営支援センター
  • 東京オフィス
    03-3770-1377
    03-5459-5978
  • 沖縄オフィス
    098-859-8477
    098-859-8478
  • info@k-shien.com

経営コラム


TOP > 経営コラム


当社では、コラム~国吉拡の経営情報ニュース~を毎月発刊しています。

経営者・経営幹部が実践すべき経営のエッセンスが凝縮されたコラムです。
購読のご希望者には無料で郵送いたしますのでリンクのフォームよりお申込ください。
(ただし、経営者・経営幹部に限ります)
※ 本コラムの著作権は経営支援センターに帰属します。無断転載、再配信等は一切お断りします。

お問い合わせ



第256号 国吉拡の実例中心経営情報ニュース

儲けのヒミツ 「時短」と「採用問題」の解決策はこれだ!


■働き方改革とは生産性を上げることである

国の推進する働き方改革に異論を唱える管理職が多い。特に時短がそうだ。会社は「部下を早く帰せ」と言うがそれでは業務が終わらない。目標達成しようにも定時退社するためどうにもならない。労基署の目も長時間労働には必ずメスを入れにやって来る。まず管理職は自らの意識を変え、業務内容を見直し、あらゆるムダを徹底して取り除くことが重要である。アイツは頑張っている、しかも遅い時間まで・・・。頑張っているとは結果を残す人材のことであり、評価する切り口を間違ってはいけない。時短とは一人ひとりの生産性を上げることである。働き方改革や時短という言葉だけが一人歩きし目標達成するという意識が低い組織が実際多い。それではぬるま湯体質となり赤字に陥るのは目に見えている。


■今後、採用ができなくて事業縮小、廃業する企業が増える

採用問題は今後も続く。景気が悪くなると採用しやすい、という前例は「少子高齢化時代」において絶対にやってこない。人が採れない企業は組織に活力がなく、著しく競争力を失ってしまう。ではなぜ採用ができないのか?採用で重要なことはズバリ、2点。一つが優秀な学生や人間を採用するんだという熱意。二つ目が大手企業に引けを取らないやりがいと魅力ある賃金だ。大手企業でもこれまで以上に採用に力を注いでいる。人を戦力と見るのか、コストと見るのかの違いも「採用力」に差が生じる。それと、定期採用なのか補充なのかでも人の質が変わってくる。中途採用という選択も決して間違っているとは言えない。しかし現在の環境で優秀な中途人材を採用するのは宝くじを当てるくらいの確率だ。しかも三度、四度転職を繰り返しているタイプは長続きしないと断言する。賃金も重要だ。やりがいだけでは採用できない。初任給に2万円差があれば優秀な学生は入社しない。初任給を引き上げると全体のバランス上、全社員の賃金を上げざるを得ない。その原資となるのは収益力である。「労働時間が長くて賃金も安い」この様な企業は事業縮小か廃業するしか道は残っていない。結局、利益を上げろ、ということだ。


■時短の着眼

まず管理職の意識改革が必要。自らの経験、成功体験が固定概念とならぬ様、細心の注意を図るべきである。リーダーが押し進める時短の着眼は次の5点。

1.部下一人ひとりの仕事の質の見極め
訪問と面談は違う。営業職によくあるパターンだか訪問しても担当者不在、いわゆる空振り営業となっていないか?をしっかり確認することだ。

2.週間行動計画の徹底
金曜日の夕方の段階で翌週の訪問計画がキチンと立てられるかの確認。スケジュール帳をチェックするとスカスカの人間も多いはずだ。スキマ時間にアポイントを取る、商談時、次回訪問のアポイントを取る、ちょっとの工夫でいくらでも改善ができる。

3.商談時間と移動時間のバランス
儲かる企業は小エリア高シェアだ。つまり拠点の近くで商売をしていることが儲かる秘訣であり、時短促進につながる。商談時間と移動時間を対比すると個人差が出てくる。優秀人材は効率的に動いているはずだ。そこに鋭くメスを入れ、近場での顧客開拓に全力を注ぐことが重要。

4.会議や資料の見直し
情報共有、業績の見通し、コミュニケーション強化の会議は必要不可欠。しかし今一度見直して頂きたい。リーダーが毎日会議漬け。しかも会議のための資料づくり。これだと組織のマネジメントが低下し、部下との打ち合わせやクロージングに行く時間も限られてくる。いま、業績好調企業はリーダーの現場力が優れている。大型案件をまとめるスピードが早く、業績の柱となる顧客を開拓する。これも時短につながる。

5.業務処理のシステム化と営業アシスタントの強化
IT投資は業務効率化に間違いなく直結する。問題はその投資コストだ。中には数千万円かける企業もある。しかしいま市販されている基幹システムをそのまま使えば安いコストで導入できる。それと営業アシスタントの生産性向上も重要となる。顧客からの要望をアシスタントが確実に処理できる。商品知識も豊富で簡単な見積り作成までできる。理想の姿だ。

■採用の着眼

「新卒採用せずして高収益企業になれない」この20年一貫している主張だ。今後、益々採用が困難となる時代、優秀人材を採用するポイントは次の4点。

1.収益力が高い
低収益、赤字会社が優秀人材を採用することはできない。優秀人材を採用するには既存社員が圧倒的に生産性を高め利益を拡大することに尽きる。そして社員全体の賃金を引き上げ、初任給も引き上げる。それを現場で陣頭指揮を取るのがリーダーである。リーダーの生産性が企業の生産性。企業の生産性が優秀人材採用の最大のポイントとなる。

2.経営理念に共感
経営理念に共感する人材を優先して採用すべきである。いくら優秀であっても理念に共感しない人間は戦力になる前に辞めて行ってしまう。時間とお金のムダ使いだ。定着率を高めるには理念への共感が何よりも重要。そしてその理念を先輩社員が心から共感し、日常業務で実践しているか?新入社員は素直な目で我々を見ている。

3.早期の採用活動
やはり、熱心な学生は就職活動も早い。数年前だと内定がなかなかもらえなかった学生でも質の高い人間もいた。しかし、いま売れ残っている学生は正直、コミュニケーションさえ全く取れない人間が多い。分かりやすく言うと、人と会話ができない。そういう人材だ、そういう時代だ。

4.若くても大きな仕事が可能
中小、ベンチャー企業で結果を残せば大きな仕事が出来るという点も魅力的だ。どこに行っても通用する真の実力をつける。そうするとがむしゃらに頑張るはずだ。他の会社で10年かかる実力を3年で実現する。若いリーダーが育つ土壌ともなる。学生にとって大きなインパクトだ。

■現場のリーダーが全てを変える

時短や採用はやはり強いリーダーシップ発揮なしでは実現できないテーマだ。時短を追求することで生産性向上につながるし、少数精鋭の稼げる集団になる絶好のチャンス。採用は収益力強化に尽きる。その本質をリーダーは認識すべきである。

(経営支援センター 国吉 拡)


ワンポイントトーク

【まずは収益力を上げよ。利益を出せない企業は人材の採用もできず、事業縮小へと向かう!】

お問い合わせ


▲ページトップへ