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第266号 国吉拡の実例中心経営情報ニュース

儲けのヒミツ【新卒、中途採用、若手の戦力化はこれだ!!】


■「人の差が業績の差」がより鮮明になる2019年

業績の悪い企業は高年次低実績が多い。つまり、入社歴は長いも生産性は低い。逆に業績好調企業は低年次高実績が多い。入社歴が短くても実績を確実に上げている。それによりマンネリに陥った中堅・ベテラン社員に「このままではいけない」と意識と行動が劇的に変わる人間も出てくる。それについてこれない中堅・ベテラン社員は居場所が無くなり自然に会社を去っていく。悲しいかな、変われない人間だ。いま問題になっている「人の定着」は基本的に入社5年以内の定着であり、生産性の低い中堅・ベテランはその対象ではない。賃金は高く生産性は低い、しかも悪い空気を与える。「百害あって一利無し」だ。


■リーダーによる育て方で10倍の差がつく

まずは受け入れるリーダーの問題である。人を育てることは我が子を育てるより難しい。血のつながりがない、しかし我が子同様に愛情を注ぐことができるかだ。何よりも時間と根気も必要となる。これから先、何でも自分でやるスーパーマン型リーダーは継続し業績を伸ばし続けることは不可能。野球を一人でやっているようなもの。大切なことは全員野球。リーダーとは人をヤル気にさせ、育てるキャプテンでありコーチ。新卒、中途採用、若手社員にも育てるコツがある。次の10点を参考にし、具体的指導を心がけて頂きたい。


■新卒入社編

大事に育てるが甘やかしになってはいけない
夢と希望に満ち溢れ、入社する新卒社員。彼らの一生に最も影響を与えるのが直属の上司である。「辞められては困る」が甘やかしになっては自らの成長を感じず、逆に成長しない、と入社早々去っていく


具体的指示を与え、時間内で結果を出す
時代は変わった。現在のリーダーはかつてCMにもあったように「24時間戦えますか」で育っている。それをいまやると完全なブラック企業。それどころか労基が間髪を入れずやってくる。いまや、「定時で結果を出せてますか」である。労働時間が長いと新卒はいとも簡単に辞めていく。プライベートを大事にする世代なのだ。そこがリーダーシップを発揮する最大のポイントとなる。


「わからない」をつくらせない
新卒社員は全てが「わからない」だらけ。一日の業務でいかに「わからない」をつくらせないかがモチベーションアップのカギ。先輩、上司も多忙だ。その先輩、上司が悪気はないものの、近づくなオーラを出してはいけない。「わからない」が続くと結果も残せず、残業も多くなり結局、辞めていく。


1)素直、2)基本、3)実践を骨の髄までたたきこめ
新卒だけではなく全社員に共通するテーマだ。結局、その3つのテーマを徹底している人間が最後は力をグーンと伸ばす。新卒社員はいくら学校優秀であってもビジネス優秀とは限らない。それと最初はドンくさくても一つの結果をきっかけに大きく化ける新卒も存在する。それでも3年である一定のレベルまで引き上げることだ。3年で一定レベルに到達しないとその後の伸びしろが極めて低くなる。


■中途社員編

トップにほれた人間を採用せよ
正直、現在の中途採用はコスパ(採用コストとその後の定着、能力)が著しく悪い。もちろん中途採用でも期待以上の結果を残している人間も多い。結果を残している中途採用はトップの人間性にほれた、その一点に尽きる。


中途採用に過度の期待をしてはいけない鋭
即戦力と思い採用はしているはず。履歴書に自らの悪いことを書く人間など一人もいない。〇〇エリア一位、〇〇賞獲得。それを鵜呑みにし、採用しても「アレレレ?」となる。採用する年齢にもよるが新入社員に毛が生えた位のレベルと想定すべきだ。


優秀な中途採用と古参幹部の摩擦は必ず起きる
これもあるある、だ。やはり伸び盛りの企業に優秀な中途社員は入社する。実際、入社して人間力、専門性も高く、結果を残したら役職も上がっていく。ここからひと波乱が起きる。役職を抜かれた古参幹部による経営陣批判だ。摩擦対策はいたってシンプル。どちらが役職が高いか。である。役職の高い指揮下に入るのが組織だ。そこを守れない社員はもはや社員ではない。仮に批判する古参幹部が辞めても全く業績に影響はない。 


■若手社員編

徹底した動機づけを行え
入社一年で辞めたい病が必ずやってくる。これだけ転職専門企業がコマーシャルをバンバン打つと、隣の芝生が青く見える。自らの能力を勘違いする若手も多い。しかしいまの組織で結果を残せないまま転職して新しい会社で結果を残せるわけがない。リーダーは若手社員へ本気の動機づけをするべきだ。本気とはその人間の将来を考えて向き合っているかどうかだ。 


比べて学び競わせろ
3か月に一度(四半期)の若手営業マン研修。3か月間の売上目標、粗利益目標の実績を研修の場で順位付けを行う。売上対目110%、粗利対目108%だと足して218点。上位3人に商品券でお祝い。成果のプロセスを発表し質疑応答も本音で語る。更に、ワーストスリーの3人も未達の原因を発表。鋭い指摘を同僚や時には後輩からも受ける。このやり方で若手はグングン育つ。厳しい研修内容だが若手社員が辞めることはない。 

結果を残せない古参より勢いある若手を抜擢せよ
何年も責任者として結果を残すことが出来ない。その場合、若手社員を抜てきすべきである。経験上、業績上がらぬ古参リーダーから若手に切り替えて業績が悪化した実例は一社もない。人には情もある。何十年も頑張ってくれた、と。その情が業績悪化を招く。


■人で勝つ経営の実践

人で勝つとは、付加価値高い人財を育て上げることである。付加価値高いとは、①理念(ベクトル)共有、②高い人間力、③深い専門性、④折れない心、⑤旺盛なチャレンジ精神を言う。付加価値高い人間は仕事の質も高い。仕事の質は顧客の質。顧客の質は企業の質だ。どんな不況でも全く動じない好業績企業は結局「人」に尽きる。


(経営支援センター 国吉 拡)


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【入社歴浅い社員の活躍が組織を強くし、業績を大幅にアップさせる! 】

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